格略集团-幸福企业建设服务领导品牌

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  • 人才发展规划——绘制战略对接的人才地图

     问题聚焦

    “人才队伍不适应战略发展的需要!”这成为许多企业对自身人才发展的判断,但如何在清晰盘点人力资本准备度的基础上量化人才队伍发展的需求,如何在明确人才管理现状的基础上制定可落地的人才管理行动,成为人才战略制定以及人才管理体系升级的关键。

     解决方案

    人才盘点:实施人才数量、结构、效率、能力盘点,结合对标进行总量及结构目标的预测;并且明确基于战略目标的人力资本准备度。

    管理评估:运用格略人才管理成熟度评估系统,并结合对标,识别并聚焦人才管理行动的关注点及突破点。

    配置计划:在人才队伍建设总量目标界定的基础上,明确与岗位序列、经营及管理单元匹配的人才配置年度计划。

    行动规划:围绕人才发展的顶层设计、基础管理、人才开发三大模块和九个路径进行提升行动项目设计及年度分解。

    格略人才发展规划解决方案

     关键收益

    01

    实现数量、结构、效率及能力人才盘点与对标,量化人力资本准备度

    02

    聚焦人才管理行动的关注点和突破点并研讨达成共识,明确责任

    03

    明确各序列、经营及管理单元人才配置计划,激发人才发展活动

    04

    对标设计人才管理升级行动项目及里程碑突显人才发展规划的有效性

  • 人才梯队搭建——构筑人才成长的能级体系

     问题聚焦

    人才梯队的搭建是企业实施人才战略的关键,也是人才管理系统化、科学化的重要标志。它需要回答的问题有:如何基于企业战略及文化界定梯队目标?如何基于人才成长规律设置通道?如何明确人才成长标准和学习项目?如何建立人才梯队有效运行的管理机制?

     解决方案

    基于行业发展、企业战略、组织文化、识别关键人才成长规律是人才梯队搭建的前提,同时,清晰界定人才梯队的目标定位、层级设置、成长标准、选拔程序、培养项目、运行规则是人才梯队搭建的关键成功要素。

    格略人才梯队搭建7步法

     关键收益

    01

    清晰界定关键人才成长规律并奠定人才梯队有效运行成功要素

    02

    科学公正的后备人才选拔,传递人才成长希望,激发人才活力

    03

    植入人才评价中心技术、学习项目设计技术,升级人才管理能力

    04

    导入制度化人力资本投资理念、责任与能力,固化人才成长氛围

  • 领导力模型构建——推动转型发展的战略利器

     问题聚焦

    转型与升级的关键在于承担战略职责的中高层领导团队及其继任者的领导行为的转变。如何清晰界定与战略匹配的领导力并使其转化为一整套管理行动,就成为一个关键问题。正如百年IBM能够充满活力地昂首走进下一个一百年的答案是:在领导力的不断转型中,带动整个公司的不断发展!

     解决方案

    聚焦牵引转型的价值指标,萃取转型匹配的战略能力,并运用演绎、研讨、验证等方法识别承接战略责任的中高层管理管对领导力发展的挑战与短板,将领导力模型构建过程引导为转型共识的过程以及领导力发展标准的认同过程。

    格略领导力模型四维构建法

     关键收益

    01

    实现基于转型价值牵引的战略能力的精细界定

    02

    实现转型价值指标-战略能力-领导力的无缝对接

    03

    实现领导力模型构建过程=转型共识=标准认同

    04

    界定领导力发展行为标准,提升领导力管理水平

     项目掠影

    东航股份领导力研讨

    专家主持

    小组活动

    观点表达

    专家点评

    领导总结

    东航股份领导力模型

  • 人才评价中心的设计与植入——打造人才发展伯乐系统

     问题聚焦

    谁是组织所需要的人才?谁应该晋升?谁能够胜任明天的竞争?掌握人才评价技术并有效应用于招聘选拔、培训发展、团队整合、继任计划、领导力开发已经成为人才管理专业能力的重要体现。人才评价技术不再是可有可无或简单外包的选择,评价中心技术的构建、内化、应用并与人才战略相对接就成为一个关键问题。

     解决方案


    格略评价中心技术体系


    格略情境模拟技术清单

    实现方式:

     关键收益

    搭建与人才管理匹配的评价中心技术体系

    实现评价中心技术的内化及后续专业支持

    提升人才评价技术开发、应用与管理专业度

     项目掠影

    人才选拔

    团队配置

    培训发展

  • 领导力发展中心——驱动领导力发展的时空穿越

     问题聚焦

    在VUCA时代,领导力发展面临“时空穿越”的挑战:时间上,以未来思维解决当前问题;空间上,不断面对跨领域的新问题。这就提出了领导力发展的边界突破问题,其关键在于激发突破意愿,关照优先事项,实现行为模式升级。

     解决方案

    让学员扮演跨层级和跨领域的管理角色,进入包含经营业务、管理组织、带领团队和拓展自我的八种情境中进行模拟,运用竞争质询、评价反馈、总结反思和主题讲授四种方式激发领导力突破,聚焦优先发展事项,梳理整合形成领导力发展计划,实现领导力行为模式的升级。

    格略领导力发展时空穿越模拟舱

     关键收益

    让学员看清自己的行为模式及其原因,激发意愿

    让学员接受优先事项并实现快速的领导力行为的转变

    让学员自主形成自身的领导力发展计划(LDP)

     项目掠影

    经营研讨

    跨界会谈

    团队会议

    关键对话

    决策对标

    管理设计

    角色扮演

    行为复盘

  • MINI阿米巴——塑造一线单元经营活力

     问题聚焦

    移动互联、体验经济、新生代三股力量驱动着企业组织的演化,员工成为主角,带来了员工与组织的翻转。海尔的人单合一,小米的自主责任驱动,华为让听得见炮声的人做决策,微软放弃员工分级制,稻盛和夫的阿米巴经营……,这表明释放一线经营单元活力已经成为管理转型的重要课题。

     解决方案

    格略秉承人本化思维,围绕经营单元的价值核定、角色澄清、授权赋能、体验激发,形成经营单元的活力塑造解决方案。

    价值核定

    岗位重塑

    权责优化

    能力盘点

    能力激发

    激励优化

    基于公司及客户价值核定单元价值

    基于客户价值优化单元岗位设计

    优化单元授权体系,明确权责运行

    明确阿米巴领导胜任标准并盘点

    优化员工学习方案,拓展成长空间

    优化单元薪酬绩效及心理激励方案

    试点运行

    固化推广

    MINI阿米巴

     关键收益

    让管理围绕经营,直接创造价值

    提供一线单元自主经营解决方案

    塑造活力标杆,固化自主经营机制

  • 人才评鉴认证培训——让企业拥有人才评鉴核心专长

     问题聚焦

    人才评鉴已经成为人才管理的核心技术,它直接影响到人才选拔、人才培养、人才盘点、人力资本计量的效度,同时也影响管理者的识人用人能力。为此,很多企业建立了人才评价中心,设置了人才评鉴岗位,但缺乏系统的人才评鉴专业技能。

     解决方案

    格略基于十年人才评鉴的专业积累,尤其是帮助企业构建评价中心技术体系的实践,形成了系统化、应用为导向的人才评鉴师认证培训解决方案。

    模块 核心内容 培训方式
    课程讲授 现场演练 手册模 实操辅导
    基 础 人才评鉴原理与体系
    人才评鉴与人才管理
     
     
    开 发 情境面试与行为复盘
    小组讨论与角色扮演
    公文处理与管理设计
    实 施 观察与行为记录
    行为判断与评分
    数据整合与报告
    报告反馈与辅导
    应 用 评鉴与人才盘点
    评鉴与人才培养
    评鉴与人才规划
     
     

     关键收益

    01

    让企业掌握并落地应用人才评鉴核心专长

    02

    驱动学员在人才评鉴领域的专业成长

    03

    提升管理团队识人用人的共同语言与技能

    04

    获得长期的人才评鉴系统支持及专业辅导

  • 首席学习官计划——升级人才发展与管理技术

     问题聚焦

    趋向:从人事管理到人力资源管理,再到人才管理,在理念转变的同时,更需要技术、方法和工具的升级。全球标杆企业人才发展的实践,均与活力曲线、行动学习、评价中心等核心技术的应用紧密相伴。那么,人力资本主权时代,我们需要怎样的人才发展技术?

    现实:竞争让人才发展已经成为不能外包的核心能力,人才发展技术的植入已经成为关键,但掌握人才发展核心技术的人才短缺,引进时存在着单点不系统的问题。那么,如何快速引进并整合人才发展技术,提升人才发展能力?

     解决方案

    在对全球领先的人才发展技术进行梳理和整合的基础上,结合一流企业大学卓越运营实践的研究,构建形成企业学习发展的六项核心能力,并聚焦企业学习发展核心能力生成的六大核心技术。

    六项核心技术:
    01 私董会技术:以学习搭建战略
    02 世界咖啡技术:推动无边界创新与融合
    03 复盘与案例教学:让学习对接价值链
    04 评价中心技术:打造人才专属伯乐系统
    05 学习项目设计:让学习成为品牌
    06 教练引导技术:连接绩效、能力与幸福
    三大前瞻专题:
    01

    一流企业大学
    乐猫彩票 规划与运营

    02

    人力资本
    准备度的
    计量与规划

    03

    幸福企业建设
    乐猫彩票 模型与策略

     关键收益

    帮助学习者掌握学习发展的六项核心技术

    帮助企业系统植入学习发展的六项核心能力

  • 企业大学发展规划——架构组织能力成长平台

     问题聚焦

    移动互联驱动企业组织演化,企业大学在人才培养并通过人才培养实现战略推进、文化传承、变革推动、知识创新、价值整合等方面的作用愈发凸显,企业大学已经成为企业组织能力的架构师。但企业大学如何建设,如何快速成长并创造价值,则是一个需要规划的问题。

     解决方案

    格略遵循企业大学发展内在逻辑,面向一流企业大学建设标准,参照中国最佳企业大学案例库,形成“一个系统规划,一个落地项目”的企业大学创建规划。

    一流企业大学建设标准

     关键收益

    形成面向一流企业大学的目标、路径和里程碑项目

    打造品牌学习项目实现企业大学有效落地

    一年获得最佳学习项目,二年成为最具成长性,三年成为最佳企业大学

    企业大学对标成长计划——驱动企业大学卓越运营

     问题聚焦

    中国企业大学成熟度研究报告(2012)表明,企业大学从创建到最佳的平均年限为5.7年,而快速成长的企业大学仅需3年。因此,如何驱动企业大学走向卓越运营,在企业新的战略规划期内,成为诸多企业大学关注的问题。

     解决方案

    格略将对标管理引入企业大学领域,通过与一流企业大学标准对标、与最佳企业大学实践对标,并通过企业大学校长私董会方式进行智慧连接,来驱动企业大学的卓越运营。

    调研评估

    联合对标

    校长私董会

    发展规划

    《基于一流标准的评估报告》

    《企业大学联合对标报告》

    乐猫彩票《一流企业大学专题工作坊》

    《与战略对接的企业大学规划》

    与一流企业大学建设标准对标,聚焦提升关注点

    以问题和行为为导向联合对标,聚焦成长路径

    与一流企业大学研究及实践深度互动,分享默会知识

    形成与战略规划对接的企业大学行动策略

     关键收益

    对标一流企业大学建设标准,形成提升关注点;

    形成企业大学针对性行动借鉴以及校长智慧连接;

    乐猫彩票形成战略对接的企业大学行动规划。

     项目掠影

    长安汽车大学

    中电投高培中心

    中航大学

    大庆油田人才开发院